La respuesta general es sí, pero solo dentro de ciertos límites legales. La empresa no necesita siempre el consentimiento de la persona trabajadora para introducir cambios, aunque tampoco puede hacerlo de forma arbitraria, porque debe respetar el poder de dirección empresarial dentro del marco fijado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Este artículo explicamos, cuándo y como puede modificarse el horario o el centro de trabajo, qué diferencias existen entre unas figuras y otras, y qué opciones tiene el trabajador para reaccionar frente a una decisión empresarial que considere injustificada.
La modificación del horario y del centro de trabajo en el contrato laboral
«La empresa puede introducir ciertos cambios sin necesidad de recabar el consentimiento del trabajador. Pero cuando el cambio altera de forma relevante el equilibrio contractual, deben concurrir causas y requisitos concretos.»
El horario y el lugar de prestación de servicios son elementos relevantes de la relación laboral. Sin embargo, no todos los cambios sobre estas materias tienen el mismo tratamiento jurídico.
Conviene distinguir entre tres planos distintos. En primer lugar, están los ajustes ordinarios derivados de la facultad de organización de la empresa. En segundo lugar, se encuentran las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, donde se incluyen, entre otras, las relativas a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo cuando el cambio tiene suficiente entidad. En tercer lugar, está la movilidad geográfica del artículo 40 del mismo texto legal, que se refiere a traslados y desplazamientos en los supuestos legalmente previstos.
Por tanto, la empresa puede introducir ciertos cambios menores en la organización del trabajo sin necesidad de recabar el consentimiento del trabajador. Pero cuando el cambio altera de forma relevante el equilibrio contractual, afecta de manera apreciable a la vida personal o familiar del trabajador, o modifica elementos esenciales de la prestación, ya no basta con una decisión unilateral genérica y deben concurrir causas y requisitos concretos.
Horario, modificación sustancial y movilidad geográfica: diferencias fundamentales
«La clave jurídica del traslado no es el cambio de municipio. Es que la medida exija cambio de residencia.»
El cambio de horario no debe confundirse con la movilidad funcional. La movilidad funcional, regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, se refiere al cambio de funciones, mientras que el horario se analiza, cuando el cambio es sustancial, desde la perspectiva del artículo 41 ET.
Esto significa que la empresa no puede amparar en la movilidad funcional una alteración relevante del turno, de la franja horaria o de la distribución del tiempo de trabajo. Si el cambio es menor, puntual y no altera de forma relevante la posición del trabajador, puede formar parte de la facultad ordinaria de organización. Pero si el trabajador pasa, por ejemplo, de un horario fijo de mañana a un sistema de turnos partidos, o si se altera de forma importante la conciliación o la disponibilidad diaria exigida, estaremos normalmente ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
En estos casos, el artículo 41 ET exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además, cuando la modificación es individual, la empresa debe notificarla con un preaviso mínimo de quince días a la persona trabajadora y a sus representantes legales. Si la modificación tiene carácter colectivo, debe seguirse el procedimiento legal correspondiente, incluido el período de consultas cuando concurren los umbrales previstos por la norma.
En cuanto al centro de trabajo, tampoco todo cambio activa automáticamente el régimen del artículo 40 ET. La clave jurídica del traslado es que la medida exija cambio de residencia. Si no existe esa exigencia, habrá que analizar el supuesto concreto, pero no puede afirmarse sin más que cualquier cambio de centro o de municipio equivalga jurídicamente a un traslado en el sentido del artículo 40.
Cuando sí existe traslado en sentido legal, la empresa debe justificar la medida por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por contrataciones vinculadas a la actividad empresarial, y respetar el procedimiento establecido. En el traslado individual, la decisión debe notificarse con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Si se trata de un desplazamiento temporal, el régimen también exige causa y garantías, aunque con diferencias respecto del traslado definitivo.
En consecuencia, la empresa no puede cambiar de forma radical el centro de trabajo ni alterar unilateralmente un horario relevante como si se tratara de una mera orden cotidiana. Cuanto mayor sea el impacto de la decisión sobre la prestación laboral o sobre la vida del trabajador, mayor será la exigencia de justificación, procedimiento y control judicial.
Cuando el trabajador no está de acuerdo: remedios y derechos de protección
Si la persona trabajadora recibe una comunicación empresarial que modifica de forma sustancial su horario o le impone un traslado que considera injustificado, dispone de varias vías de reacción. La primera, desde un punto de vista práctico, es dejar constancia escrita de su disconformidad, sin perjuicio de cumplir provisionalmente la decisión cuando así proceda conforme al marco legal aplicable.
La vía principal de tutela es la impugnación judicial. El artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, establece un proceso urgente y preferente para impugnar decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y otros supuestos afines. No puede afirmarse, por tanto, que durante el proceso el trabajador conserve automáticamente sus condiciones anteriores como regla general, porque el régimen procesal no se construye en esos términos.
«Tienes 20 días hábiles para impugnar. Es un plazo de caducidad: no admite interrupción y, si se incumple, la acción desaparece aunque la medida sea claramente injustificada.»
La resolución judicial puede declarar la medida justificada, injustificada o nula, según el caso. Por eso es incorrecto sostener que toda falta de causa conduce directamente a la nulidad. La nulidad responde a supuestos específicos, mientras que la falta de acreditación suficiente de la causa o de la adecuación de la medida puede llevar a que se declare injustificada.[5]
Además, el trabajador puede optar, en determinados supuestos, por la extinción del contrato con derecho a indemnización. En materia de modificación sustancial del artículo 41 ET, esa posibilidad existe cuando el trabajador resulta perjudicado por la medida en los términos legalmente previstos. En materia de movilidad geográfica del artículo 40 ET, el trabajador también dispone de opciones específicas frente al traslado notificado. Este derecho no depende de que la empresa se niegue a negociar, sino de la configuración legal de cada supuesto.
Excepciones, límites y papel de la negociación colectiva
Existen situaciones extraordinarias en las que la empresa puede verse obligada a adoptar medidas urgentes de reorganización. Aun así, no es correcto utilizar de forma genérica la idea de fuerza mayor para justificar cualquier modificación de horario o de centro de trabajo al margen del régimen ordinario de los artículos 40 y 41 ET. Incluso en contextos excepcionales, la empresa debe acreditar la causa y ajustar la medida al principio de proporcionalidad.
También desempeña un papel decisivo la negociación colectiva. Los convenios colectivos pueden concretar preavisos, compensaciones, criterios de adscripción, reglas de movilidad interna o garantías adicionales para las personas trabajadoras afectadas por estas decisiones. Por eso, antes de aceptar o impugnar un cambio, conviene revisar el convenio aplicable y valorar si existen previsiones más favorables que las mínimas legales.
En la práctica, la respuesta a la pregunta inicial no es absoluta. La empresa puede modificar determinadas condiciones sin consentimiento del trabajador, pero solo cuando la ley se lo permite, cuando concurren causas suficientes y cuando respeta el procedimiento y las garantías establecidos. Si la medida afecta de forma sustancial al horario o implica una verdadera movilidad geográfica, el trabajador no queda indefenso: puede impugnarla judicialmente y, en ciertos casos, extinguir su contrato con indemnización.